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Beratung zur Personal- und Organisationsentwicklung: Stimmungslage mit dem 360-Grad-Feedback bestimmen

14. Oktober 20200

Ihre Mitarbeiter sind permanent unzufrieden, die Leistungsbereitschaft Ihrer Belegschaft ist gering und das Betriebsklima ist eher schlecht? Dann sollten Sie darüber nachdenken, sich intensiver mit der Stimmungslage in Ihrem Unternehmen auseinanderzusetzen. In unserem heutigen Blog-Beitrag zeigen wir Ihnen, wie dies mit der Methode des 360-Grad-Feedbacks gelingt und warum es hilfreich ist, einen externen Partner einzubinden.

360-Grad-Feeback – Was ist das eigentlich?

Das 360-Grad-Feedback ist ein Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung, mit dem Fach- und Führungskräfte eine differenzierte Rückmeldung zu ihren beruflichen Kompetenzen und zu ihrem Führungs- und Teamverhalten erhalten.

Das Besondere an dieser Methode: Das Feedback stammt von unterschiedlichen Anspruchsgruppen, mit denen die Fach- und Führungskräfte beruflich direkt kooperieren, z. B. direkt unterstellte Mitarbeiter oder Arbeitskollegen auf gleicher Hierarchieebene. Die Rückmeldungen erfolgen explizit über konkret erlebte Verhaltensmerkmale in realen Arbeitssituationen und zeigen so auf, wie die Führungskompetenzen und das Führungsverhalten der jeweiligen Fach- und Führungskraft wahrgenommen werden.

Das strukturierte Feedback zielt darauf ab, Kompetenz- und Verhaltensveränderungen bei den beurteilten Führungskräften einzuleiten und deren Beitrag zum Unternehmenserfolg zu erhöhen. Somit stellt das 360-Grad-Feedback eine Standortbestimmung zur Einleitung einer selbstständigen und zielgerichteten Verhaltensänderung dar.

Mit dem 360-Grad-Feedback die Stimmungslage erfassen

Insbesondere Großunternehmen investieren viele Ressourcen in aufwendige Befragungen zur Stimmungslage in der eigenen Belegschaft. Die Frage, die sich stellt: Worauf fokussieren wir uns, wenn wir wissen wollen, wie hoch der Bindungsgrad der Mitarbeiter an das Unternehmen ist und wie produktiv wir arbeiten?

Arbeitszufriedenheit
Die oft vorherrschende Meinung, dass zufriedene Mitarbeiter gleichzeitig motiviert und engagiert sind, ist manchmal ein Trugschluss. Arbeitszufriedenheit ist eher ein Soll-/Ist-Abgleich unserer persönlichen Einstellung zum jetzigen Job. Sind wir unzufrieden mit der Ist-Situation, können wir gleichzeitig hochmotiviert sein, an diesem Zustand etwas zu ändern – uns an das Soll heranzuarbeiten, ohne gleich den Job hinzuwerfen.

Motivation
Unter Motivation verstehen wir eher die Beweggründe unseres Handelns. Bezogen auf den Job kann das neben dem Verdienst bzw. sozialer Sicherheit auch der Wunsch nach Bestätigung, Anerkennung, Dazugehörigkeit oder Sinnstiftung sein.

Engagement
Den intensiven persönlichen Einsatz, die Anstrengung, ein aktives Bemühen oder auch den Willen, einen Beitrag zu leisten, können wir unter dem Begriff „Engagement“ zusammenfassen. Engagement beschreibt die willentliche Erhöhung des eigenen Aktivitätsniveaus, um bestimmte Ziele zu erreichen. Mitarbeiterengagement wird dabei auch häufig als Beobachtungskriterium für Mitarbeitermotivation herangezogen.

Mit dem 360-Grad-Feedback können nicht nur Fach- und Führungskräfte beurteilt werden. Bei richtiger Anwendung ist es möglich, einen Überblick über die Gesamt-Stimmungslage im Unternehmen zu erhalten. Das Agieren der Geschäftsführung und der direkten Vorgesetzten beeinflussen das Betriebsklima dabei maßgeblich.

Die Feststellung von Arbeitszufriedenheit, Motivation und Engagement im Rahmen des 360-Grad-Feedbacks dient der Stärkung des Arbeitsklimas und der Mitarbeitermotivation, als Frühwarnsystem und Pulsnehmer für Probleme, Negativtrends und Konflikte im Unternehmen sowie als Ausgangsbasis der Personal- und Organisationsentwicklung.

Funktionen des 360-Grad-Feedbacks als Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung

Partizipationsfunktion
Probleme von Mitarbeitern werden gehört, aufgenommen und ernst genommen.

Wertschätzungsfunktion
Das Empfinden von Mitarbeitern, nur geringe Wertschätzung für die eigenen Leistungen zu erfahren, zählt als häufiger Kündigungsgrund. Die Durchführung des 360-Grad-Feedbacks zeigt den Mitarbeitern, dass die Geschäftsführung Wert auf ihre Meinungen legt.

Problemlösungsfunktion
Offene, aber auch verdeckte Probleme werden von Mitarbeitern im geschützten Umfeld angesprochen und von der Geschäftsführung neutral bewertet und behoben.

Richtungsfunktion
Meinungen der Mitarbeiter fließen mit in die operativen und strategischen Entscheidungen der Geschäftsführung ein.

Indikatorfunktion
Engpässe werden neutral und anonym erhoben. Die Geschäftsführung kann somit Veränderungsbedarfe belastbar erkennen und entsprechend handeln.

Ein Experte für Personal- und Organisationsentwicklung sichert den Erfolg

Die Durchführung des 360-Grad-Feedbacks zur Erfassung der Stimmungslage im Unternehmen gehört zu unserem Arbeitsalltag als Unternehmensberatung.

Für den Erfolg der Methode ist es wichtig, dass das Feedback der Mitarbeiter anonym und freiwillig abgegeben wird. Ein sanktionsfreier und geschützter Raum erhöht die Chancen, dass sich die Mitarbeiter öffnen und ihre Wahrnehmungen detailliert kommunizieren. Anonym bedeutet in diesem Fall, dass der Feedback-Empfänger keine Rückschlüsse auf einzelne Feedback-Geber ziehen kann. Um die Anonymität und die Qualität der Datenerhebung und -auswertung zu sichern, empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit externen Experten, z. B. einer Unternehmensberatung. Diese können den Mitarbeitern die Anonymität glaubhaft zusichern.

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    Unser Vorgehen

    Als Unternehmensberatung verwenden wir das 360-Grad-Feedback, um im Kundenauftrag die Stimmungslage im Unternehmen zu erfassen und Handlungsempfehlungen für die Personal- und Organisationsentwicklung abzuleiten.

    Den Kern unseres Vorgehens bilden die sechzig- bis neunzigminütigen Einzelgespräche, die mit jedem Mitarbeiter geführt werden. Diese Gespräche gliedert sich in drei Abschnitte:

    1. Erfassung der Motivationsquellen im Berufskontext

    Laut dem Gallup Engagement Index Deutschland 2017 stehen jedem motivierten Mitarbeiter (hohe emotionale Bindung) ungefähr ein unmotivierter Mitarbeiter (keine emotionale Bindung) und vier Mitläufer (geringe emotionale Bindung) gegenüber.

    Im Zuge des Mitarbeitergesprächs erfassen wir die intrinsische und extrinsische Motivation, die internalen und externalen Selbstkonzept-bezogenen Quellen und die Zielverinnerlichung. Dazu verwenden wir einen standardisierten Fragebogen, durch den wir die Mitarbeiter während des Gespräches führen.

    2. Messung der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter

    Auch die Arbeitszufriedenheit erfassen wir mit einem standardisierten Fragebogen. Mit diesem Instrument messen wir drei Aspekte der Arbeitszufriedenheit:

    Tätigkeitsmerkmale, z. B.:
    „Bitte geben Sie an, wie wichtig Ihnen die nachfolgend genannten Merkmale Ihrer Tätigkeit sind…z.B. Mitbestimmung“
    „Bitte geben Sie an, in welchem Ausmaß die vorstehend genannten Kriterien an Ihrem Arbeitsplatz tatsächlich umgesetzt sind… z.B. Mitbestimmung“

    Bewertung des unmittelbaren Vorgesetzten:
    „In wie weit treffen folgende Aussagen auf Ihren unmittelbaren Vorgesetzten zu? z.B. …hat eine klare Vorstellung was sie/er erreichen will“

    Teambewertung:
    „Bitte geben Sie an, in welchem Ausmaß die nachfolgenden Aussagen auf das Team zutreffen, in dem Sie gerade arbeiten. z.B. …ist klar, in welcher Reihenfolge die anstehenden Aufgaben zu erledigen sind.“

    3. Vier-Augen-Gespräch

    In dritten Teil des Mitarbeitergesprächs gehen wir auf die aktuellen Bedarfe jedes einzelnen Mitarbeiters ein. Drei Fragen stehen im Zentrum und leiten das Gespräch inhaltlich an:

    1. Was läuft gut?
    2. Wo sind Veränderungswünsche?
    3. Inwieweit werden sich weitere Förderung und Unterstützung gewünscht?

    Nach der Durchführung der Mitarbeitergespräche werden alle Angaben ausgewertet und interpretiert.

    • Wo zeichnen sich Stärken und Engpässe ab?
    • Wo können Handlungsempfehlungen abgeleitet werden?
    • Welche konkreten Maßnahmen bieten sich an?

    Diese Überlegungen werden in einem Ergebnisbericht zusammengefasst, der unseren Kunden präsentiert und idealerweise auch den beteiligten Mitarbeitern in der Organisation zugänglich gemacht wird. Der Ergebnisbericht dient gleichzeitig zur Sensibilisierung der Leitungsebene und kann bspw. als Grundlage eines Führungskräfte- und Teamleitertrainings dienen. Ergänzend dazu unterstützen wir unsere Klienten dabei, konkrete Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung umzusetzen.

    Haben Sie Fragen?

    Wir freuen uns, von Ihnen zu hören.

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