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Langfristig erfolgreich sein

Personal langfristig binden mit einer Personal- und Organisationsentwicklung

Das Wissen und die Fähigkeiten der Beschäftigten sind wesentliche Erfolgsfaktoren eines jeden Unternehmens. Durch die Feststellung und Entwicklung der Potenziale der Beschäftigten, können diese gehalten und die Leistungsträger langfristig an das Unternehmen gebunden werden.

Mit einer Personal- und Organisationsentwicklung realisieren Sie u.a. fünf unternehmensrelevante Funktionen:

  • Probleme von Mitarbeitern werden gehört (aufgenommen) und ernst genommen.
  • (geringe Wertschätzung ist häufigster Kündigungsgrund). Erhebung und Vorgehen zeigt Mitarbeiter, dass Meinung der Mitarbeiter für Geschäftsführung wichtig ist.
  • Offene aber auch verdeckt Probleme werden von Mitarbeitern im geschützten Umfeld angesprochen und von der Geschäftsführung neutral bewertet und behoben.
  • Meinungen der Mitarbeiter fließen mit in die operativen und strategischen Entscheidungen der Geschäftsführung ein.
  • Engpässe werden neutral und anonym erhoben, die Geschäftsführung kann somit Bedarf für Veränderungen belastbar erkennen und entsprechend handeln.
Auf einen Blick
  • Return on Investment ab 1 Monat nach Start der POE
  • Nach neuesten psychologischen Erkenntnissen
  • Praxisorientierte, strukturierte Methodik
  • Konkrete Handlungsempfehlungen
  • Förderfähige Fachberatung (abhängig von Bundesland und Unternehmensgröße)
  • POE-Experte Bernhard Niemann führt die Maßnahme durch

Ablauf der Personal- und Organisationsentwicklung

1. Erstgespräch

Das Erstgespräch zur Personal- und Organisationsentwicklung dient dem Kennenlernen und der Orientierung. Wünsche und Ziele werden ermittelt und der Ablauf einer Personal- und Organisationsentwicklungen besprochen.

2. Kick-Off-Workshop

Die Bedarfe werden ermittelt sowie das Prozessziel und die Themen der Beratung zur Personal- und Organisationsentwicklung festgelegt. Die IST-Personal-Situation im Unternehmen wird analysiert. Es wird geklärt, in welchem Bereich die größten Engpässe vorhanden sind.

3. Mitarbeitergespräche

Mit jedem Mitarbeiter wird ein Einzelgespräch über 60 – 90 min. geführt. Das Mitarbeitergespräch beinhaltet folgende Aspekte:

  1. Erfassung der Motivationsquellen-Profile im Berufskontext (❶intrinsische und ❷extrinsische Motivation, ❸externale und ❹internale Selbstkonzept-bezogene Quellen, ❺Ziel-Verinnerlichung)
  2. Messung der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter in Bezug auf Tätigkeit, unmittelbare Führungskraft und Team
  3. 4-Augen-Gespräche zu den Themen: Das gefällt mir im Unternehmen besonders, Engpässe und Veränderungsbedarfe sowie gewünschte persönliche Unterstützung / Förderung

zu 1. Erfassung der Motivationsquellen

Laut dem Gallup Engagement Index Deutschland 2017 stehen jedem motivierten Mitarbeiter (hohe emotionale Bindung) ungefähr ein unmotivierter (keine emotionale Bindung) und vier Mitläufer (geringe emotionale Bindung) gegenüber. Für die aktuelle Motivation Ihrer Mitarbeiter sind neben den zeitlich stabilen Wertungsdispositionen auch die Situation und deren Anreizcharakter wichtig.

Entscheidend für die Aufrechterhaltung oder die Beendigung des arbeitsbezogenen Verhaltens von Mitarbeitern ist, inwiefern die individuellen Motivationsquellen des Einzelnen angesprochen werden.

zu 2. Messung der Arbeitszufriedenheit

Da Arbeit einen Großteil des Tages und somit der gesamten Lebenszeit einnimmt, scheint es aus ethischen und humanitären Gründen erstrebenswert, dass Beschäftigte Zufriedenheit bei Ihren beruflichen Tätigkeiten erleben. Arbeitszufriedenheit kann somit als eigenständiges humanitäres Ziel zur Steigerung der Lebensqualität und letztendlich der Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen aufgefasst werden.

Weiterhin kann Arbeitszufriedenheit als Mittel für die Erreichung anderer Unternehmensziele verstanden werden. So kann Arbeitszufriedenheit in Unternehmen angestrebt werden, um Fehlzeiten zu begrenzen oder die Arbeitsleistung zu steigern.

Wir messen drei Aspekte der Arbeitszufriedenheit:

  • Tätigkeitsmerkmale
    • „Bitte geben Sie an, wie wichtig Ihnen die nachfolgend genannten Merkmale Ihrer Tätigkeit sind…z.B. Mitbestimmung“
    • „Bitte geben Sie an, in welchem Ausmaß die vorstehend genannten Kriterien an Ihrem Arbeitsplatz tatsächlich umgesetzt sind… z.B. Mitbestimmung“
  • Bewertung des unmittelbaren Vorgesetzten
    • „In wie weit treffen folgende Aussagen auf Ihren unmittelbaren Vorgesetzten zu? z.B. …hat eine klare Vorstellung was sie/er erreichen will“
  • Teambewertung
    • „Bitte geben Sie an, in welchem Ausmaß die nachfolgenden Aussagen auf das Team zutreffen, in dem Sie gerade arbeiten. z.B. …ist klar, in welcher Reihenfolge die anstehenden Aufgaben zu erledigen sind.“

zu 3. 4-Augen-Gespräch

In dritten Teil des Mitarbeitergesprächs gehen wir auf die aktuellen Bedarfe jedes einzelnen Mitarbeiters ein. Wir unterhalten uns mit ihm darüber:

  • Was läuft gut?
  • Wo sind Veränderungswünsche?
  • Inwieweit werden sich weitere Förderung und Unterstützung gewünscht?
4. Auswertung

Die Datenverarbeitung beinhaltet u.a. die Auswertung der Fragebögen. Die Ergebnisse müssen anschließend interpretiert werden:

  • Wo zeichnen sich Stärken und Engpässe ab?
  • Wo können Handlungsempfehlungen abgeleitet werden?
  • Welche konkreten Maßnahmen bieten sich an?

Diese Überlegungen werden in einem Ergebnisbericht zusammengefasst, der den Auftraggebern präsentiert und idealerweise auch den beteiligten Mitarbeitern in der Organisation zugänglich gemacht wird. Der Ergebnisbericht dient gleichzeitig zur Sensibilisierung der Leitungsebene und kann bspw. als Grundlage eines Führungskräfte- und Teamleitertrainings dienen.

Einen Auszug einer Musterauswertung können Sie hier herunterladen:

6. Umsetzung

Unter Bezugnahme der Resultate aus den Mitarbeitergesprächen werden Lösungsmöglichkeiten gesammelt und bewertet. Neue Lösungsideen werden eingebracht. Die Auswirkungen der Lösungen auf Arbeitsprozess- und system werden geprüft.

In der Realisierungsphase wird ein Handlungsplan entwickelt, Verantwortlichkeiten werden vereinbart und die einzelnen Meilensteine festgelegt. Die vorgesehenen Maßnahmen werden im Unternehmen kommuniziert.

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Ihr Personalexperte: Bernhard Niemann

Bernhard Niemann ist Geschäftsführer der Niemann Consulting GmbH. Seit 2004 berät und coacht er bundesweit Unternehmen in der Personal- und Organisationsentwicklung.

Zu seinem Handwerkszeug gehören innovative Methoden in der Teams- und Strategieentwicklung wie LEGO ® Serious Play ®, die psychologische Gesprächsführung oder auch der Einsatz des Motivations-Quellen-Inventars (MQI). Nutzen auch Sie seine Erfahrung, seine Kreativität und seine Leidenschaft für die positive Entwicklung Ihres Unternehmens.
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Erfolgsgeschichten
unserer Kunden

Rundum zufrieden!

Die Firma Niemann Consulting bietet exzellente Leistung im Bereich der Personalberatung mit allem was dazu gehört. Wir waren und sind rundum zufrieden und können die Firma nur weiter empfehlen.

Alle bisherigen Maßnahmen waren immer gut geplant, ausgeführt und auf unsere Bedürfnisse zugeschnitten.

Vielen Dank Dafür!

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Anders Gabelstapler GmbH

Beratung zur Personal- und Organisationsentwicklung im Sommer 2019
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SAS Starkstromanlagenbau GmbH

Beratung zur Personal- und Organisationsentwicklung im Frühjahr 2019

Hervorragende und erfolgreiche Zusammenarbeit!

In diesem Zusammenhang möchte ich mich, auch im Namen von Herrn Schulz und Herrn Schmölling bei Ihnen für die hervorragende und erfolgreiche Zusammenarbeit bedanken.

Unsere Mitarbeiter und wir empfanden die Gespräche sowie die gemeinsame Auswertung äußerst interessant, spannend und zielführend. Durch Ihre Arbeit wurden verschiedene große und kleine Probleme offen gelegt. Einige dieser Punkt konnten wir sofort, andere sehr zeitnah lösen. Die nicht gelösten Probleme, u.a. die Vergütung der Reisezeit, stehen ganz oben auf unserer Liste.

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